Contrato de trabajo y despido
En temas de contrato y despido de trabajo, le prestaré ayuda desde el inicio de su contratación laboral. Atenderé a todas las vicisitudes que pueda tener su contrato de trabajo en su inicio, ejecución o extinción.
Es irrelevante la calificación jurídica que las partes otorguen a un contrato. La calificación vendrá determinada por:
– El conjunto de derechos y obligaciones que se pacten,
– Y las que se ejerciten realmente.
Constituyen elementos esenciales de la relación laboral la dependencia y la ajenidad.
El contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre las partes y debe cumplirse en los términos en que fue pactado. Puede modificarse.
Las modificaciones del contrato se engloban en cuatro grupos:
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica.
- Y cambio en la titularidad de la empresa.
Se consideran modificaciones sustanciales del contrato aquellas que afectan a las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración.
- Sistema de trabajo, rendimiento y funciones, cuando exceden de los límites señalados en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores para la movilidad funcional.
La dirección de la empresa puede decidir modificaciones sustanciales cuando existen probadas razones que las justifiquen:
– Económicas.
– Técnicas.
– Organizativas.
– De producción.
El contrato de trabajo puede extinguirse:
– Por decisión unilateral del empresario.
– Mediante despido basado en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Los incumplimientos contractuales que pueden legítimamente justificar un despido disciplinario se recoge en un listado legal.
Los incumplimientos del trabajador que justifican la sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente. Se excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos. Se exige un análisis individualizado de cada conducta tomando en consideración:
– Las circunstancias que configuran el hecho.
– Así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.
La conducta que justifica el no es necesario que sea de carácter doloso. También pueden ser sancionables con despido las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable.