Abogado de Albacete con experiencia le ofrece sus servicios para solucionar cualquier problema relativo a los ERTES originados por la pandemia del Covid-19. Le asesoraré respecto a cualquier cuestión como por ejemplo: que ocurre con los despidos, con las situaciones de baja laboral, desempleo, así como los recursos y acciones que puede entablar si la autoridad laboral no aprueba el ERTE. Así mismo, le defenderé ante cualquier reclamación que se le interponga por infracción de la normativa Covid-19. Primera consulta gratuita.
Desde la publicación del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, numerosas empresas se han acogido a los mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos: los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Así, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) está tramitando miles de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para responder a la creciente demanda de numerosas prestaciones por desempleo.
El solicitante del ERTE (empresa) debe fijar en su solicitud fechas de inicio y de final de la suspensión o reducción, en su caso. Las fechas de inicio son claras, pues se refieren al primer día en que la medida afecte a cada empleado; las de finalización son más complicadas, por razones evidentes. En caso de ERTE por fuerza mayor, esta última fecha no puede ser posterior a la fecha prevista de finalización del estado de alarma.
Por otra parte, entre las diversas medidas en el ámbito laboral adoptadas por El Real Decreto-Ley 16/2020, de 28 de abril, podemos destacar dos: la tramitación procesal de ERTES y la determinación de los procedimientos más urgentes, que se incoarán de forma preferente por los Juzgados del orden social.
1ª.- ¿Qué es un ERTE?
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión de los contratos de carácter temporal, aunque también puede traducirse en una reducción de la jornada. La diferencia entre el ERTE y el ERE (Expediente de Regulación de Empleo, regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo) radica en que, mientras que un ERTE es de carácter temporal (el trabajador tras un periodo determinado de tiempo vuelve a su puesto de trabajo), el ERE implica el despido del empleado, por lo que tiene carácter definitivo.
Para hacer un ERTE pueden alegarse causas económicas, causas técnicas, causas organizativas y causas productivas. En el caso de los ERTES iniciados durante la situación de crisis sanitaria por causa del coronavirus, se podrán fundamentar en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo. Esta fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral. Hay que partir de la base de que la fuerza mayor no opera de modo automático. La suspensión del contrato de trabajo, ni tampoco esta suspensión, puede decidirse unilateralmente por el empresario. Por el contrario, debe ser constatada su existencia por la autoridad laboral previo el oportuno expediente (art. 47.3 ET y 31 del RDC).
2ª.- Qué se entiende por fuerza mayor?
Desde la perspectiva de la relación de trabajo, la fuerza mayor se describe como:
- Acontecimiento externo al círculo de la empresa, y del todo independiente de la voluntad del empresario.
- Que sea imprevisible, efectuándose esta calificación atendiendo a criterios de razonabilidad o esperabilidad del acontecimiento.
- O que sea inevitable o irresistible, de modo que, aunque se pudiera hacer un pronóstico razonable respecto de la probabilidad de su existencia, no hubiera posibilidad de evitar, no tanto el propio acontecimiento, sino los efectos dañosos que produciría.
Dados estos requisitos generales, la fuerza mayor como impeditiva de la prestación laboral no pasa, en muchos casos, de ser un concepto jurídico indeterminado; razón por la que el pronunciamiento sobre su existencia no puede realizarse más que valorando y ponderando las circunstancias concurrentes en cada caso concreto.
3ª.- ¿Qué especialidades presentan los ERTES por fuerza mayor ocasionada por el covid-19?
Tendrá la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, ex art. 22 RDL 8/2020, las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en:
a) Pérdidas de actividad cuya causa directa sea el COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades.
Con la declaración del estado de alarma se suspendieron las actividades de hostelería y restauración, pudiendo prestarse exclusivamente servicios de entrega a domicilio, locales y establecimientos minoristas, salvo alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad (quedando suspendida la posibilidad de consumo de productos en los propios establecimientos) , establecimientos farmacéuticos, sanitarios, centros o clínicas veterinarias, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías, lavanderías y el ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio, museos, archivos, bibliotecas, monumentos, así como de los locales y establecimientos en los que se desarrollen espectáculos públicos, las actividades deportivas y de ocio indicados en el anexo del RD 463/2020.
b) Cierre temporal de locales de afluencia pública.
c) Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.
d) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
e) Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.
4ª.- ¿Quién debe presentar el ERTE?
Los Expedientes de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) serán registrados por las propias empresas de forma telemática, siguiendo el procedimiento simplificado establecido en el Real Decreto Ley 8/2020.
Se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa para que constate la existencia de fuerza mayor. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
5ª.- ¿Cuánto puede durar el ERTE por fuerza mayor?
La duración de estos expedientes de regulación de empleo autorizados no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID19 mientras duren las causas que impidan el reinicio de su actividad y en ningún caso más allá del 30 de septiembre de 2020 y deben haber sido solicitados antes del 27 de junio 2020.
Por tanto, la duración máxima de los ERTES por fuerza mayor, que hayan sido solicitados antes del 27 de junio, podrán extenderse según el Real Decreto-ley 24/2020 hasta el próximo 30 de septiembre de 2020.
6ª.- ¿Debe aplicarse el ERTE a la totalidad de la plantilla o puede aplicarse solamente a una parte?
El escenario del ERTE no tiene por qué conllevar la cesación total de la actividad. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla. No existe un número mínimo ni máximo para el ERTE por fuerza mayor.
La Autoridad laboral exigirá proporcionalidad. Como la prioridad es la vuelta a la actividad y el mantenimiento del empleo, debe limitarse la solicitud a los trabajadores cuya jornada o contrato haya de ser necesariamente reducida o suspendido, respectivamente. Por tanto, es viable un ERTE que mantenga en la empresa a trabajadores imprescindibles, siempre que se cumplan los requisitos de la norma.
Si ya tenemos un ERTE aprobado con un número de trabajadores, y pasado el tiempo nos damos cuenta de la necesidad de incorporar a más trabajadores habrá que pedir un nuevo ERTE para estos nuevos trabajadores.
7ª.- ¿Pueden las empresas que no están obligadas a cerrar acogerse también al ERTE?
Si es ERTE por causas ordinarias, por supuesto que puede acogerse a hacer un ERTE aunque no esté en el listado de empresas que pueden cerrar, fundamentalmente porque se pueden alegar causas productivas y descenso de la demanda.
Si es ERTE por fuerza mayor y la empresa no está en el listado pero cree que el descenso de circulación de personas, el riesgo de contagio o la falta de suministro hacen imposible la prestación de su servicio, y que por supuesto éstas son causas totalmente ajenas a la organización, podría solicitar la declaración de fuerza mayor.
8ª.- ¿Puede solicitarse una combinación de medidas de suspensión con la reducción de jornada al plantear un ERTE?
Sí. No se obliga a instar solo una suspensión, o únicamente una reducción. También cabe plantearlo sucesivamente: por ejemplo, una reducción durante una parte del plazo y una suspensión de actividad durante el siguiente.
9ª.- ¿Qué ocurre si no autorizan el ERTE en el plazo establecido?
La resolución de la autoridad laboral se dictara en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe potestativo de la ITSS que se evacuará en el improrrogable plazo de 5 días y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a esta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y las comunicará a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral.
Si en el plazo de cinco días la autoridad laboral no contesta (que puede hacerlo por correo electrónico, por comunicación oficial, incluso por teléfono… la voluntad es de contestar) la sugerencia es presentar un escrito reclamando la contestación expresa.
Hay Comunidades Autónomas como Andalucía y Castilla la Mancha, que han autorizado el silencio positivo, si en los 5 días estipulados la Autoridad Laboral no contesta.
10ª.- ¿Qué ocurre si la autoridad laboral no constata la existencia de fuerza mayor?
Si la resolución no constata la existencia de fuerza mayor, la empresa deberá abonar los salarios no percibidos por los trabajadores, y sin perjuicio de la posibilidad de impugnación ante la jurisdicción social por el empresario, la empresa podrá iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativa so productivas. Y ello sin perjuicio del recurso de alzada que puede interponer, en el plazo de un mes, frente a la resolución denegatoria.
Si bien la disposición adicional 3ª RD 463/2020 suspende términos e interrumpe plazos administrativos, esta disposición no afecta a procedimientos y resoluciones referidos a situaciones estrechamente vinculadas a los hechos justificativos del estado de alarma. Debe entenderse que esto ocurre con las resoluciones que se dictan como consecuencia de la tramitación de un ERTE por causa de fuerza mayor, ex art. 22 RDL 8/2020, por lo que el recurso de alzada debe interponerse en el plazo legalmente previsto de un mes desde la resolución que no constate la existencia de fuerza mayor.
11ª.- ¿Es exigible siempre la presencia de fuerza mayor para justificar un ERTE?
El ERTE también puede obedecer a causas organizativas, técnicas o de producción derivadas de esta situación. Entre otras:
– La escasez o ausencia total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras.
– Un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.
12ª.- ¿Cuál es el procedimiento para llegar a un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción asociado al COVID-19?
La causa, la empresa deberá seguir el procedimiento establecido, que incluye el preceptivo periodo de consultas con la representación del personal (o en su defecto, una comisión constituida al efecto), teniendo en cuenta que dicho procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda causada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto de tal causa. En resumen, se flexibilizan los requisitos:
– Por la empresa:
- Tiene que remitir a la autoridad laboral competente un informe/memoria que explique las circunstancias que la han llevado a presentar el ERTE.
- Comunicación de la solicitud a las personas trabajadoras.
- Traslado del informe citado, si existe, a los representantes legales de dichas personas.
– Por la Administración: resolución expresa en cinco días (no se modifica este plazo por el Real Decreto-Ley). La Autoridad laboral puede (no es obligatorio) solicitar informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se evacuará en el plazo de cinco días.
13ª.- ¿Qué sucederá si deniegan un ERTE por fuerza mayor? ¿Podrá instarse un ERTE por causas económicas con efectos retroactivos?
Es posible presentar sucesivamente las dos clases de ERTE si el primero no ha sido aceptado. Pero en ningún caso se entenderán los efectos retroactivos, comenzando los efectos desde la notificación del segundo.
14ª.- ¿Puede incluirse en un ERTE todo tipo de contratos laborales?, ¿También los contratos para la formación?
En general sí, pueden incluirse en un ERTE tanto a trabajadores con contratos indefinidos, como con contratos temporales o fijos-discontinuos. Asimismo, también puede incluirse en un ERTE a trabajadores con contrato de formación.
Tras el Real Decreto Ley 18/2020 que establece la figura especial de «fuerza mayor parcial» se incluye la siguiente posibilidad: es posible sacar al trabajador del ERTE solo de forma parcial, es decir, aplicarle el ERTE por fuerza mayor parcial. Esto significa que, de forma muy excepcional, el trabajador con contrato de formación podría incorporarse a su puesto de trabajo con una jornada reducida. En estos casos, la empresa abonaría al trabajador el salario correspondiente a sus horas de trabajo y el SEPE abonaría la prestación proporcional correspondiente a las horas que sigue en ERTE. En todo caso, la actividad formativa se mantiene intacta, deberá seguir realizando sus horas de formación.
15ª.- ¿Debe el empresario abonar el salario al trabajador, tras adoptar el ERTE vinculado al COVID-19?
En una de sus modalidades no: si el ERTE conlleva la suspensión del contrato no se pagará ninguna retribución; sin embargo, en el supuesto de reducción de jornada el empleador abonará la suma proporcional a la jornada que se ha minorado.
16ª.- ¿Procede indemnización por despido si estás en un ERTE?
No, porque el contrato de trabajo no se extingue, está en suspenso. Desafortunadamente, tras el fin del ERTE o en los meses inmediatamente posteriores, muchas empresas acudirán a un concurso de acreedores por no poder mantener su actividad. En este caso, los trabajadores verán como el ERTE se transforma en un ERE, y la extinción del contrato de trabajo tendrá la consideración de despido objetivo, con la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. Dicha indemnización, en el probable caso de que la empresa no pueda afrontar el pago de estas cantidades, irá a cargo de FOGASA, con los límites establecidos.
17ª.- ¿Pueden despedirme si estoy en un ERTE?, ¿Qué ocurre si lo hacen?
No es cierto que en España se haya prohibido el despido, lo que se prohíbe es utilizar la coyuntura de la actual crisis sanitaria para acudir a despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, habida cuenta que esta forma de terminar la relación laboral es menos costosa para el empresario. De este modo, si el despido se realiza durante los seis meses siguientes al fin del ERTE, el empleador deberá abonar los Seguros Sociales que el Estado ha ingresado por dicho trabajador durante este periodo, y el cálculo de la indemnización deberá ajustarse al salario que percibía el trabajador antes del ERTE, según se establece en Sentencia del TS de 27 de junio de 2018, en unificación de doctrina.
La normativa laboral actual prohíbe realizar despidos objetivos por causas económicas u organizativas ligadas al COVID-19, por lo que la empresa tendría que abonar al trabajador afectado la indemnización propia de un despido objetivo improcedente, que es de 33 días por año.
El Juzgado de lo Social N°. 26 de Barcelona, en Sentencia de 10 Jul. 2020, Rec. 348/2020, Ponente: Escribano Vindel, Carlos (LA LEY 96337/2020) contempla un supuesto de despido por disminución continuada del rendimiento sin justificación por parte de la empresa. Despido se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, que justificó la declaración del estado de alarma. Y entiende que en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, pronunciándose en estos términos:
No obstante todo lo hasta ahora apuntado, en el presente caso concurre una circunstancia muy especial. El despido se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, que justificó la declaración del estado de alarma. Estando ya vigente el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de marzo, que dispone: » la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en losartículos 22y23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido».
No se comparten al respecto los argumentos de la empresa. La transcrita disposición aplica también al despido ahora enjuiciado, aunque el mismo sea formalmente disciplinario, pues, si, como antes hemos razonado, los hechos imputados son excesivamente genéricos y no tienen el mínimo respaldo probatorio, podemos presumir que la decisión empresarial no atiende a la conducta del trabajador, sino al contexto socioeconómico en que acaece, en plena crisis por el Covid 19.
Sin embargo, es discutible la calificación que merecen los despidos verificados desconociendo esta previsión legal. La norma nada dice, la exposición de motivos no arroja luz sobre la anterior incógnita, y, evidentemente, no hay doctrina jurisprudencial al respecto. Deberá ser la Sala de lo Social del Tribunal Supremo la que en unificación de doctrina se pronuncie en el futuro.
Este juzgador considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:
1º Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.
2º Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
3º Porque el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición. Se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) de los previstos en el Real Decreto Ley 8/2020 » no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido». Y un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.
La declaración de improcedencia producirá los efectos previstos en el art. 56 del ET, en la redacción vigente en el momento del despido, Por tanto, la empresa debe optar, en el plazo de 5 días, entre la readmisión del actor en su mismo puesto y condiciones de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir, a razón de 52,60 euros brutos diarios, o el abono de la correspondiente indemnización.
18ª.- ¿Cuánto tiempo debe mantener una empresa a sus trabajadores tras el ERTE?
La empresa adquiere el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.
Este compromiso de mantenimiento del empleo se aplica también a las empresas que apliquen un ERTE por causas económicas.
Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.
19ª.- ¿Qué sucede con los trabajadores en situación de baja por IT, maternidad, etc., que no se acogieron al ERTE por encontrarse sus contratos suspendidos en el momento de autorizarse dicho ERTE?
Los trabajadores en situación de incapacidad temporal continuarán así hasta el momento del alta, y los acogidos a la suspensión de contrato por nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (llamadas anteriormente maternidad y paternidad) harán lo propio hasta que finalice la causa que la motivó; si al concluir dichas situaciones no ha finalizado el ERTE, podrán acogerse a la suspensión (como podrían hacerlo a la reducción de jornada), percibiendo su prestación por desempleo.
20ª.- Si se ha planteado un ERTE por fuerza mayor que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, ¿qué sucede con aquellos trabajadores que estuvieran en excedencia y tengan que reincorporarse estando en vigor el ERTE?
Si la excedencia es con reserva de puesto de trabajo, continuará en la situación de excedencia hasta la finalización de esta, momento en que se acogerá a la suspensión o reducción de jornada prevista en el ERTE como el resto de los trabajadores.
21ª.- ¿Quién debe solicitar la prestación por desempleo de los trabajadores afectados por el ERTE?
Se inicia mediante una solicitud colectiva presentada por la propia empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. La empresa actúa en representación de todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020.
La empresa tiene 5 días desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de fuerza mayor (art. 22 RD Ley 8/2020) o desde la fecha en que la empresa notifique a la autorizad laboral competente su decisión en el caso del expediente de regulación temporal de empleo en los supuestos de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (art. 23 RD Ley 8/2020), para hacer la comunicación.
Si la solicitud se ha producido con anterioridad al 28 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RD Ley 9/2020), el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha.
La no transmisión de la comunicación se considerará conducta constitutiva de infracción grave (art. 22.13 LISOS).
22ª.- ¿Se requiere un periodo previo mínimo de cotización para cobrar la prestación por desempleo tras un ERTE por causas vinculadas al COVID-19?
No. Si bien la normativa anterior a la crisis sanitaria lo exigía, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, suprime la exigencia de este requisito. Todas las personas que se vean afectadas por un ERTE asociado al coronavirus podrán cobrar su prestación de desempleo durante todo el periodo de la suspensión, aunque no hayan cotizado mínimamente.
23ª.- ¿Es compatible la reducción de jornada con la prestación por desempleo, como es el caso de las jornadas parciales?
Son perfectamente compatibles: se cobra una parte del salario por reducción de jornada y la otra parte del servicio público de empleo.
24ª.- ¿Qué efectos tiene un ERTE vinculado al coronavirus por fuerza mayor total para el empresario, en lo que respecta a su obligación de cotizar?
Cuando la empresa tenga menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social a fecha 29 de febrero de 2020: exoneración del 100% en la aportación empresarial y en las cuotas de recaudación conjunta mientras dure la suspensión o reducción autorizada.
Si la empresa tenía 50 o más trabajadores a dicha fecha, la exoneración es del 75% en los mismos términos anteriores.
Esa exoneración se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada.
25ª.- ¿Es compatible un ERTE con el descuelgue salarial?
Si. La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia 62/2020 de 30 Jul. 2020, Rec. 130/2020 (LA LEY 81940/2020) establece dicha compatibilidad entre un ERTE y un descuelgue salarial consecuencia de la inaplicación del convenio colectivo siempre y cuando el acuerdo se hubiera alcanzado entre los sujetos legitimados y se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas. Aunque la posibilidad de inaplicación del convenio, prevista para los despidos colectivos, no esté expresamente prevista para los ERTES, sí resulta de aplicación a estos, incluso aunque se negociara la suspensión y reducción de jornada al mismo tiempo que un descuelgue del convenio en materia de jornada.
26ª.- ¿Podrían los trabajadores autónomos acogerse a un ERTE?
Sí, si ostentan la condición de empleadores de personas trabajadoras por cuenta ajena. Pero solo en tal condición.
Los autónomos cuya totalidad de plantilla quede afectada por un ERTE pueden causar baja en la actividad, y tendrían derecho a la prestación por desempleo por cese de actividad y además se establece una regulación específica de una prestación que durará durante todo el tiempo en el que esté en vigor el estado de alarma e incluso un mes más o posterior a la declaración de fin de estado de alarma.
El autónomo que no tenga a su cargo trabajadores NO puede pedir un ERTE, pero SI puede pedir la prestación extraordinaria por cese de actividad de los trabajadores autónomos sin tener que darse de baja.