Abogado de Albacete con experiencia le ofrece sus servicios para solucionar cualquier problema que le haya surgido en su trabajo, o empresa con relación a la utilización y uso de ordenadores, móviles, impresoras, GPS, cámaras de videovigilancia, grabaciones de audios, difusión de mensajes, imágenes y videos por las redes sociales y WhatsApp. Primera consulta gratuita.
En la actualidad determinados trabajos se realizan con ordenador de empresa, conectados a la red corporativa, con el móvil que nos proporciona la empresa para desempeñar nuestra tarea, y aplicando todas las tecnologías para facilitar la labor. Todo ello hace realmente sencillo que las empresas controlen a sus empleados, por ejemplo leyendo sus correos electrónicos, con cámaras de seguridad instaladas en la oficina, o con el GPS del coche del trabajo. Dentro del control que puede ejercer el empresario, en ocasiones se producen situaciones de abuso, que deben ser denunciadas. Asimismo, las grabaciones de audio y video dentro de la empresa, y su difusión por redes sociales y grupos de WhatsApp empieza a ser preocupante y puede tener consecuencias tanto para el empresario como para el trabajador.
1ª.- ¿Es legal grabar audio en el trabajo?
Este es un tema muy controvertido y al que se han dado multitud de respuestas. Con carácter general, la voz de una persona se considera dato de carácter personal estando sujeto al cumplimiento de la LOPD.
Sin embargo, el Estatuto de los trabajadores (art. 20), permite que las empresas adopten medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.
La doctrina de la AEPD y del Tribunal Constitucional indica que se pueden poner micrófonos en el trabajo. Siempre que contemos con un informe favorable por el Comité de Empresa. E informando de la misma a los trabajadores. Y, por supuesto, cumpliendo unos requisitos:
• Necesidad real de la empresa.
• No pueden violar dignidad ni ámbito razonable de privacidad del trabajador
• El almacenamiento de las grabaciones debe ser temporal, no ilimitado
La ley también limita la grabación de sonidos, ya que solo se admitirá cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo. Y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas.
2ª.- ¿El empresario puede leer mis correos de empresa?
Sí. El Estatuto de los Trabajadores permite que las empresas puedan controlar las herramientas informáticas de titularidad empresarial, tanto para vigilar el cumplimiento de la prestación de trabajo, como para fiscalizar que la utilización de estas herramientas no se utiliza para fines particulares o personales ajenos al trabajo.
3ª.- ¿Me pueden grabar en el trabajo con cámaras de videovigilancia?
La videovigilancia entra en colisión con los derechos fundamentales del trabajador en referencia a su honor, intimidad y dignidad como persona. Es innegable que el empresario tiene reconocida la potestad de adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas para lograr verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales en los puestos de trabajo de los empleados.
Esta es una cuestión que ha generado debate en los tribunales y ha sido objeto en numerosas sentencias hasta la actualidad por entrar la videovigilancia en colisión con los derechos fundamentales del trabajador en referencia a su honor, intimidad y dignidad como persona.
Con anterioridad al 2016 la respuesta era negativa. El empresario debía cumplir una serie de requisitos si quería instalar cámaras de videovigilancia para controlar la actividad de los empleados. Primero, tenía que preavisar e informar a la plantilla del uso laboral de las imágenes y, segundo, debía tener el consentimiento de los trabajadores expreso e inequívoco. Pero esta postura ha ido cambiando a partir de la sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de marzo de 2016.
La nueva redacción de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) podría permitir grabar con cámaras en el trabajo a los empleados para ver si faltan o si cumplen con sus obligaciones. En principio, tendrán que informarte de que te están grabando, pero no requiere tu consentimiento si te pillan haciendo algo que no debías.
3ª.- ¿Pueden instalarse cámaras de seguridad en la oficina?
Si, las cámaras de seguridad se pueden instalar para comprobar el cumplimiento de las tareas laborales y por motivos de seguridad. A pesar de que la empresa no necesita autorización de los trabajadores para grabar su día a día en el trabajo, sí que tendrá que informarles no solo de que están siendo grabados, sino también de cuáles son los casos en los que la dirección revisará las grabaciones, siempre claro está cumpliendo con la normativa de protección de datos.
Una de las garantías para que la videovigilancia se considere legal es advertir a la plantilla de su uso (no basta con un cartel anunciador). E indicarles los casos en los que las grabaciones serán revisadas por la dirección de la empresa. Y aquellos en los que serán entregadas a las autoridades judiciales. El deber de información es necesario aunque no lo sea el consentimiento del trabajador.
4ª.- La colocación de un cartel anunciador ¿cumple con este deber de información?
El Tribunal Constitucional entiende que ese deber de información se cumple al instalar la empresa un cartel anunciador en el escaparate. Así, el trabajador podía conocer la existencia de un sistema de vigilancia sin que sea necesario informarle de la finalidad exacta asignada a ese control. Según la sentencia del TC, sería suficiente con la colocación de un distintivo informativo sobre la existencia de las cámaras de vigilancia y la finalidad de la instalación de estas.
En el cartel informativo de la existencia de cámaras debe incluirse:
– La identidad y el domicilio del Responsable de Tratamiento.
– Finalidad del tratamiento de datos de Carácter Personal.
– Posibilidad de ejercer los derechos de Acceso, Rectificación, Oposición o Cancelación, limitación y portabilidad.
5ª.- ¿Qué contenido debe tener el comunicado informando a los trabajadores de la instalación de cámaras de vigilancia?
Al instalar cámaras de Videovigilancia en el centro de trabajo es conveniente informar a los empleados sobre la existencia de esas cámaras. En el comunicado informativo debe tener el siguiente contenido, a saber:
– Que se ha instalado un sistema de vigilancia mediante cámaras en el interior del local para garantizar la seguridad de los trabajadores, clientes, usuarios y todas aquellas personas que concurran al interior de las instalaciones de la empresa.
– La utilización de la información obtenida y almacenada mediante el sistema de grabación exclusivamente para fines de prevención, seguridad y protección de personas y bienes que se encuentren en el establecimiento o instalación sometida a protección.
– Que la anterior información se somete a los derechos que le reconoce al trabajador la normativa de Protección de Datos de Carácter Personal, así como a su legislación de desarrollo.
6ª.- ¿Me pueden despedir si me graban cometiendo un acto ilícito?
Para contestar a esta pregunta debemos tener en cuenta la siguiente normativa:
– La Constitución Española garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (art. 18). Por su parte, la LOPD, considera como dato personal toda información, numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo referida a personas identificadas o identificables. La obtención de imágenes a través de una cámara se considera, por tanto, dato de carácter personal y sometido a la normativa de protección de datos. Se exige información al afectado sobre la recogida y tratamiento de estos datos y el consentimiento del mismo.
– La Ley de Protección de Datos establece excepciones a esa regla general. Exime de la obligación de cumplir esa obligación de consentimiento cuando el tratamiento de los datos de carácter personal sea necesario para el cumplimiento y mantenimiento del contrato firmado por las partes.
– Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para establecer la medidas de vigilancia y control que considere oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando la consideración debida a su dignidad humana. Esto incluye la captación y tratamiento de datos sin consentimiento.
Actualmente no se puede admitir como prueba de despido procedente una grabación del trabajador si este no estaba informado de que se le grababa. Sin embargo, ya hay sentencias que han admitido este tipo de prueba por considerar que el trabajador estaba informado si había, por ejemplo, un aviso a la entrada del centro de trabajo en el que se advertía del uso de cámaras de videovigilancia y estas estaban a la vista de los trabajadores. En estos casos, no ha sido necesario contar con su consentimiento.
En definitiva, si se trata de un acto ilícito, al empresario se le exigirán menos cuidados. Es decir, la normativa rebaja la exigencia de información y bastará con que se coloque en un lugar “suficientemente visible” del centro de trabajo una información en la que se identifique “la existencia del tratamiento, la identidad del responsable y la posibilidad de ejercitar los derechos previstos”.
7ª.- ¿Puede la empresa bloquearme el acceso a una página web?
Rotundamente si, pero deben informarte de ello. La empresa puede decidir si permitir o prohibir el acceso de sus trabajadores a determinadas páginas web para asegurarse el cumplimiento de las tareas laborales y evitar entretenimientos. También pueden bloquear el acceso desde el móvil corporativo, y además si has sido informado del bloqueo pero utilizas tu móvil personal para echarle un vistazo al WhatsApp o Facebook durante más tiempo de la cuenta puedes ser sancionado.
8ª.- ¿El empresario puede controlar el tiempo que paso en Facebook o leer mis chats?
Si, la empresa puede ver cualquier cosa que hagas desde el ordenador corporativo o móvil de empresa, en que webs entras, que conversaciones mantienes y que correos envías, pero debe contar con una autorización firmada por ti como empleado. En la mayoría de las ocasiones esta autorización es un anexo al contrato en el que se tratan cuestiones de confidencialidad. No es fácil mantener la privacidad intacta dentro del ámbito laboral, pues la negativa a firmar la autorización podría terminar en no contratación, o en despido si se ha iniciado la relación laboral y se descubre el engaño por parte del trabajador.
9ª.- ¿El empresario puede vigilarme con otros dispositivos de la empresa?
Si, con cualquier dispositivo. Por ejemplo con la impresora corporativa, pudiendo comprobar el uso que se le está dando, para así evitar una utilización personal. También pueden controlar tus movimientos con un GPS instalado en el coche de empresa siempre que se cumplan dos requisitos, a saber:
– Que te informe que se hará un seguimiento de tus movimientos a través de uno de estos dispositivos. No se exige consentimiento, sino solo información.
– Que la empresa desactive el dispositivo una vez acabada tu jornada laboral.
10ª.- ¿Qué ocurre con el control de estos dispositivos electrónicos o informáticos por parte de la empresa cuando se trata de trabajadores autónomos que le prestan servicios?
En este caso, la empresa no podrá vigilar nuestros dispositivos, ni controlar el tiempo de descanso, ni leer nuestras comunicaciones o correos. Ni que decir tiene que, en el caso de los falsos autónomos el punto de partida ya es ilegal de por sí. Lo mismo sucede con los empleados de una empresa que están externalizados e instalados en las oficinas de otra compañía.
11ª.- ¿Pueden grabar mis conversaciones telefónicas o puedo grabarlas yo para utilizarlas posteriormente en un juicio por despido o reclamación de salarios?
En España es legal grabar conversaciones telefónicas siempre y cuando el que graba esté participando en dicha llamada, así que sería ilegal que el empresario grabara conversaciones telefónicas de sus trabajadores en las que no ha intervenido, o que el trabajador grabara conversaciones en las que no interviene. La Constitución garantiza el secreto de las comunicaciones, y en especial las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
Por tanto, puedes grabar cualquier conversación en la que participes, pero eso no quiere decir que puedas revelar su contenido. Lo que no podemos hacer, salvo que tengamos autorización judicial para ello, es grabar conversaciones ajenas. Es decir, si tú hablas con un compañero de trabajo y el empresario os graba, eso es ilegal.
Cabe señalar que solo un juez puede autorizar una grabación de una conversación ajena; de hecho “la policía cuando quiere grabar a gente a la que está investigando precisa autorización judicial; cuando se graba sin autorización judicial la prueba no sirve y además se puede cometer un delito contra la intimidad, tipificado en el artículo 197.1 de nuestro Código Penal, que castiga con hasta cuatro años de prisión a quien descubra los secretos o vulnerar la intimidad de otro.
Sin embargo, cuando grabamos (bien solo en sonido o también con imágenes) una conversación de la que somos parte, dado que el derecho nos ampara, podemos aportarla como prueba en un procedimiento judicial. Dicha grabación es legal y, dado que si grabamos siendo parte de la conversación no cometemos delito, “no es necesario que informemos de que se va a grabar la conversación”. Por tanto, tanto el empresario o trabajador que se graben entre ellos pueden utilizar dicha grabación en juicio. La Sentencia del Tribunal Supremo nº 3585/2016 así lo acredita: “La aportación al proceso de grabaciones de conversaciones particulares realizadas por uno de sus protagonistas no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones, pues este derecho no puede esgrimirse frente a los propios intervinientes en la conversación”.
Concluyendo, si te planteas grabar algún tipo de conversación dentro del trabajo (o en cualquier otro ámbito), debes tener en cuenta lo siguiente:
– Puedes grabar, en voz o en vídeo, todas las conversaciones de las que formes parte.
– Estas grabaciones son legales.
– No tienes por qué avisar de que estás grabando la conversación.
– Lo que no se puede es revelar el contenido de estas conversaciones.
– Sin embargo, pueden servir como prueba en un juicio.
– No puedes grabar conversaciones, ni en voz ni en imagen, ajenas, en las que no estés participando.
– Si lo haces, puedes incurrir en algún tipo de delito.
12ª.- ¿Se pueden utilizar los mensajes de WhatsApp como prueba en un juicio laboral por despido o de reclamación de salarios?
Si. Es indudable que hoy en día el uso cotidiano del whatsApp está muy arraigado. Ha superado incluso su utilización en el ámbito puramente personal, para trasladarse al ámbito de los negocios y relaciones jurídicas incluidas las laborales, sobre todo por su rapidez, su continua evolución y desarrollo, y la comodidad de llevarlo siempre con nosotros, elemento este que comparte con el correo electrónico, que sin embargo no deja de ser algo más complejo en su utilización. La gran ventaja de un sistema de mensajería instantánea es precisamente eso: su inmediatez.
En todo caso, el artículo 299.2 de la vigente Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, ya prevé la aceptación de los medios de prueba electrónicos: “También se admitirán, conforme a lo dispuesto en esta Ley, los medios de reproducción de la palabra, el sonido y la imagen, así como los instrumentos que permiten archivar y conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase, relevantes para el proceso”.
Ahora bien, en caso de que se impugne la autenticidad por la otra parte, habrá que practicar algún tipo de prueba que demuestre la autenticidad de las conversaciones: será imprescindible en tal caso la práctica de una prueba pericial que identifique el verdadero origen de esa comunicación, la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido.
Es importante que se cumplan tres requisitos para que esta prueba tenga validez, a saber:
1) La licitud en la obtención de la prueba, principio inquebrantable en todo tipo de prueba, pues si se ha obtenido vulnerando derechos protegidos como el secreto en las comunicaciones o el derecho a la intimidad, será inválida. Por ello es importante que el mensaje sea entre el empresario y trabajador que acuden al Juzgado a resolver sus diferencias.
2) Autenticidad: esto es, que la prueba no ha sido modificada, contaminada, alterada. Lo que se llama “cadena de custodia”. Para ello, un elemento que puede reforzar este requisito es que, además de la presentación en documento de la conversación, se ponga a disposición del tribunal el dispositivo desde el que tuvo lugar el intercambio de mensajes, preferiblemente por parte del que propone dicha prueba.
3) Integridad y claridad: por supuesto, la conversación debe presentarse en su integridad, sea de un mismo día, o de varios de ellos. Por supuesto, es de entender que centrándose siempre en los pasajes de la conversación que tienen que ver con los hechos que se pretenden probar. Y siempre presentándose de manera clara y legible para el Tribunal.
En el uso de este medio de prueba habrá que tener en cuenta también dos principios, como son, por un lado, la obvia valoración conjunta de las pruebas, y por otro lado, la posición de las partes durante el proceso, en el sentido de valorar su actitud respecto de esta y otras pruebas.
13ª.- ¿Qué puedo hacer si se distribuyen – por grupos de WhatsApp o redes sociales – imágenes grabadas ilícitamente en el centro de trabajo?
Debes interponer la correspondiente denuncia y ejercitar acciones penales, pues los hechos son delictivos. La difusión de las imágenes o vídeo podría tener serias implicaciones para las partes implicadas en su viralización, no solo para quien inició la cadena, sino también para todos aquellos que la continuaron. El artículo 197 del Código Penal establece una pena de tres meses a un año de prisión para «el que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de (…) o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen».
La doctrina del Tribunal Supremo opta por castigar la difusión sin importar el origen. Por ello, comete delito quien difunde un vídeo íntimo de la víctima aunque participe como mero distribuidor (STS, Sala 2ª, de 27 de mayo de 2015) y comete delito quien vulnera la intimidad del tercero distribuyendo imágenes de contenido sexual grabadas por otro (STS, Sala 2ª, de 10 de diciembre de 2004).
El ordenamiento también tiene en cuenta la tipología del contenido, así como el fin de su difusión. De esta forma, las penas previstas en el artículo 197 se impondrán en su mitad superior cuando los hechos descritos afecten a datos de carácter personal que revelen la vida sexual de la víctima. Por otro lado, si los hechos fuesen realizados con un fin lucrativo, las penas podrían ascender a cuatro a siete años de prisión.
14ª.- ¿Justifica el despido de un trabajador la conducta consistente en grabar al empresario, encargado o compañero de trabajo, y difundir por WhatsApp la grabación?
Sí. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, en Sentencia de 29 Mayo 2019 (Rec. 682/2019) (LA LEY 95747/2019) ha desestimado el recurso interpuesto por un empleado que fue despedido de una empresa automovilística tras abordar a un superior jerárquico por la calle por cuestiones de trabajo, recriminarle y grabarle sin su consentimiento. El tribunal confirma de esta forma la sentencia formulada por el Juzgado de lo Social 4 de Vigo que había apreciado indicios suficientes de gravedad en la actitud del trabajador que sobrepasan los límites del derecho a la libertad de expresión: el empleado grabó a su superior y compartió el vídeo en Facebook, circulando por varios grupos de Whatsapp.